Renforcer la crédibilité de la formation en entreprise et du développement dans une époque pleine de changements : un cadre stratégique avec les indicateurs Explorance Metrics That Matter (MTM)

Dans un monde où tout bouge, où les budgets sont surveillés de près et où la main-d'œuvre change, les responsables de la formation en entreprise doivent accepter une réalité : les bonnes intentions ne suffisent plus. <BR /><BR />Pour obtenir des fonds, gagner la confiance et faire bouger les choses, la formation en entreprise doit montrer sa valeur, et le faire en termes commerciaux. Ça veut dire passer de rapports basés sur les activités à des stratégies axées sur les résultats qui montrent clairement comment la formation fait avancer l'entreprise et communiquer l'impact dans un langage que les dirigeants comprennent.

Lors de l'événement Explorance World 2025, Ryan Sullivan, directeur de la formation en entreprise chez Thermo Fisher Scientific, division PPD, a présenté des arguments convaincants en faveur d'une redéfinition du rôle de la formation en entreprise au sein des organisations. S'appuyant sur plus de dix ans d'expérience, il a présenté un cadre pragmatique et efficace pour établir et maintenir la crédibilité.

Au cœur de sa stratégie ? Metrics That Matter (MTM), une plateforme de mesure révolutionnaire qui permet à la formation en entreprise de parler le langage des affaires.

Pourquoi la crédibilité de la formation en entreprise et du développement est plus importante que jamais

Quand la formation en entreprise et le développement ne sont pas pris au sérieux par la direction, ils risquent de se faire couper les budgets, d'être mis de côté dans les discussions stratégiques et d'être vus comme un centre de coûts plutôt que comme un moteur de valeur. Quand la formation en entreprise et le développement ont la confiance de la direction, ils peuvent :

3. Aligner les initiatives d'apprentissage sur des résultats mesurables, comme la réussite des étudiants, les résultats de la recherche ou l'efficacité opérationnelle

4. Stimuler l'engagement, en concevant des programmes que les apprenants et les dirigeants trouvent pertinents et efficaces

5. Amplifier la transformation, en faisant de l'apprentissage un catalyseur du changement institutionnel

Un cadre pour la crédibilité : de l'alignement à l'impact

Pour être crédible, il faut d'abord parler le même langage que les dirigeants. Ça veut dire qu'il faut comprendre les priorités annuelles du PDG ou du chef de division et présenter la formation comme un moyen d'atteindre ces objectifs.

Au lieu de demander « De quelle formation avez-vous besoin ? », demandez « Qu'est-ce que vous essayez de faire, et comment la formation peut vous aider à y arriver ? »

B. Traduisez la stratégie en résultats commerciaux

Une fois les priorités claires, reliez vos programmes d'apprentissage aux principaux résultats commerciaux, tels que :

• Croissance du chiffre d'affaires
• Efficacité opérationnelle
• Qualité des produits ou services
• Satisfaction client

Même si vous ne disposez pas immédiatement d'analyses complètes, ne laissez pas ça freiner la conversation. Utilisez des mesures approximatives, comme une simple échelle d'impact perçu faible, moyen ou élevé, pour commencer à quantifier l'alignement et à établir les arguments en faveur d'une mesure plus approfondie.

C. Suivre les bons indicateurs <BR /><BR />Utilisez des modèles établis comme les quatre niveaux de Kirkpatrick ou la « montagne de l'impact de l'apprentissage » de Jim Kirkpatrick pour relier les apports de la formation aux résultats commerciaux. Concentrez-vous sur les indicateurs clés de performance (KPI) et les indicateurs significatifs qui intéressent les dirigeants : amélioration des performances, réduction des coûts, gains de qualité.

2. Montrer un impact mesurable <BR /><BR />C'est là que la crédibilité devient concrète. Le « code secret » de Sullivan comprend trois outils : <BR /><BR />A. Metrics That Matter (MTM) <BR /><BR />Les MTM aident les entreprises à analyser et à présenter avec précision les données qui montrent comment l'apprentissage contribue à la performance, à la productivité et aux objectifs de l'organisation. Sullivan a expliqué comment, chez Dell, il a utilisé MTM pour gérer plus de 3 000 sessions de formation chaque trimestre pour plus de 170 000 employés, tout seul.

Comme Sullivan l'a fait remarquer, « aucune autre plateforme n'égale la combinaison d'outils, d'assistance et d'analyse comparative offerte par MTM. Ça a amplifié mon impact au-delà de ce que je pensais possible. »

B. Le cadre des 6D

Basé sur Les six disciplines de l'apprentissage révolutionnaire, ce cadre propose une approche complète et pratique pour concevoir et proposer des programmes de formation qui donnent de vrais résultats commerciaux.

C. Principes de reporting sur le développement des talents (TDRP)<BR /><BR />Un modèle de reporting orienté business qui aide la Formation en entreprise à présenter ses résultats dans un format familier aux cadres, similaire aux tableaux de bord financiers de type GAAP. Ce cadre traduit les indicateurs d'apprentissage en langage commercial, ce qui facilite la communication de la valeur et permet de gagner la confiance des cadres.

3. Entretenez de solides relations avec les parties prenantes <BR /><BR />Si les données prouvent la valeur de la formation en entreprise et du développement, les relations la renforcent. La confiance, lorsqu'elle est intentionnellement établie à tous les niveaux de l'organisation, transforme la formation en entreprise d'un simple prestataire de services en un partenaire stratégique. <BR /><BR />En fait, certains des gains de crédibilité les plus importants ne proviennent pas des tableaux de bord, mais des avis des principales parties prenantes. Voici quelques exemples : <BR /><BR />- Les cadres dirigeants Ils veulent voir une adéquation avec les objectifs commerciaux. Parlez leur langage, montrez des résultats mesurables et liez directement l'apprentissage aux objectifs stratégiques.

• Les managers<BR />Ils ont souvent le plus d'influence. Leur Feedback a du poids auprès de la direction, surtout quand les données sont limitées. Essaie de les impliquer via des canaux ciblés et rapides.

Garder la crédibilité de la formation en entreprise et du développement sur le long terme<BR /><BR />Ryan Sullivan a dit que gagner en crédibilité, c'est une étape importante. Mais pour la garder, il faut être rigoureux, transparent et innovant tout le temps.<BR /><BR />D'après lui, pour rester crédible, il faut vraiment faire ces trucs :

Évaluez régulièrement les performances de vos programmes d'apprentissage. La crédibilité exige la discipline nécessaire pour reconnaître quand les initiatives n'apportent pas de valeur ajoutée, même si beaucoup de temps et de ressources y ont été investis. Des outils tels que le modèle de portefeuille de MTM peuvent vous aider à hiérarchiser vos efforts et à vous concentrer sur ce qui a vraiment un impact.

2. S'adapter à l'évolution des besoins

Le paysage de l'apprentissage est en constante évolution. Gardez une longueur d'avance sur les nouvelles tendances, notamment l'intégration de l'IA, les environnements de travail hybrides et l'évolution des compétences requises. Identifiez de manière proactive les défis potentiels et proposez des solutions avant qu'ils ne se transforment en problèmes critiques.

3. La transparence renforce la confiance

Partagez ouvertement vos succès et vos échecs. Ryan Sullivan se souvient avoir lancé un programme qui a obtenu un résultat difficile, avec un Net Promoter Score de -70 %. Plutôt que de le cacher, son équipe a reconnu le problème, l'a étudié en profondeur et s'est engagée à l'améliorer. Donner aux parties prenantes un accès en temps réel aux tableaux de bord, aux rapports et aux mises à jour favorise la confiance et la responsabilité.

4. Innovation collaborative

Impliquez les parties prenantes de toute l'organisation pour créer ensemble des solutions d'apprentissage qui répondent aux besoins en constante évolution. Tirer parti de l'expertise interfonctionnelle permet de mettre en place des programmes plus pertinents, plus efficaces et mieux acceptés dans toute l'entreprise.

Une dernière réflexion : un plan de 90 jours pour un impact crédible

B. Alignez une initiative d'apprentissage sur un objectif commercial stratégique <BR /><BR />Choisissez un projet qui soutient directement un objectif clé tel que la croissance des revenus, la réduction des coûts ou l'amélioration opérationnelle. <BR /><BR />C. Entrez en contact avec les principales parties prenantes <BR /><BR />Organisez une réunion avec un cadre, un responsable ou un chef de service pour discuter de la manière dont la Formation en entreprise peut stimuler les performances et engagez-vous à établir au moins une nouvelle relation.

C'est en faisant ça que tu commences vraiment à être crédible, mais pour le rester, il faut pouvoir mesurer ce qui compte le plus. Comme le dit Sullivan, « Aucun autre outil n'égale la capacité de MTM à mesurer l'apprentissage, à le relier aux résultats commerciaux et à faire en sorte que les données parlent le langage des dirigeants. »