Relier l'apprentissage à la valeur commerciale : approches pratiques pour mesurer les compétences

Les équipes chargées de la formation et du développement (L&D) sont soumises à une pression croissante qui les oblige à aller au-delà de la simple prestation de formations. Les dirigeants attendent d'elles qu'elles démontrent comment les programmes de développement favorisent l'acquisition de compétences qui contribuent aux résultats de l'entreprise.

Aujourd'hui, passer des activités à l'impact n'est plus une option. Les organisations qui réussissent sont celles qui placent les compétences au cœur de leur stratégie de gestion des ressources humaines et les évaluent de manière intentionnelle.

Ce blog présente des approches pratiques pour mesurer le développement et l'application des compétences dans les organisations actuelles. Il fournit une feuille de route claire pour changer les mentalités, mettre en place des mesures pertinentes et utiliser les données pour stimuler l'action.

Les points à retenir de cet article sont tirés d'un récent webinaire intitulé « Mesurer la véritable contribution du L&D à l'application et au développement des compétences ».

Regardez l'intégralité du webinaire sur la chaîne YouTube d'Explorance.

Les compétences, nouvelle monnaie d'échange dans le domaine du L&D

La demande en matière de perfectionnement et de reconversion professionnelle continue de s'accélérer. Les employés et les dirigeants attendent davantage que du contenu. Ils veulent la preuve que les nouvelles compétences sont mises en pratique de manière significative.

Les progrès technologiques rapides, en particulier dans le domaine de l'IA, transforment les emplois à un rythme que les organisations ont du mal à suivre. Les responsables RH et les chefs d'entreprise sont confrontés au défi de combler les écarts de compétences qui ne cessent de se creuser, tout en gérant les attentes croissantes des parties prenantes et des employés.

Pour les équipes L&D, il n'est plus suffisant de s'appuyer sur des indicateurs conventionnels. Les organisations ont besoin d'une approche qui va au-delà du simple comptage des formations suivies et de la satisfaction, et qui mesure plutôt la croissance et l'utilisation concrète des compétences.

Pourquoi les indicateurs d'activité ne permettent pas de mesurer l'impact réel

Les indicateurs historiques de L&D se concentrent sur ce qui est facile à suivre : les cours suivis, les heures enregistrées et les enquêtes de satisfaction. Ces mesures sont utiles pour la conformité et les rapports opérationnels, mais elles ne permettent pas de déterminer si les employés utilisent réellement leurs nouvelles compétences dans leur travail.

Le simple fait de signaler les formations suivies ne suffit pas à prouver leur valeur. Les décideurs veulent savoir ce qui a changé, et pas seulement ce qui a été fourni.

La demande des entreprises pour des résultats mesurables en matière de compétences

Les chefs d'entreprise posent des questions urgentes. Votre programme de L&D prépare-t-il les employés aux défis de demain ? Conservons-nous les meilleurs talents parce qu'ils voient une possibilité d'évoluer ?

Pour les responsables des ressources humaines et des talents, l'application mesurable des compétences est essentielle pour la planification des effectifs, la mobilité interne et la fidélisation à long terme. La formation et le développement doivent montrer comment la formation est directement liée aux performances de l'entreprise et à l'évolution des employés.

Les parties prenantes attendent des preuves tangibles que l'investissement dans la formation stimule la croissance de l'organisation.

Changer les mentalités : passer de la diffusion de contenu au développement des compétences

Adopter une mentalité axée sur les compétences nécessite un changement culturel qui va au-delà du simple accès au contenu. Les organisations qui réussissent cette transition commencent par poser les bases culturelles, en signalant que le perfectionnement et la reconversion sont attendus, valorisés et soutenus dans toute l'entreprise.

Par exemple, une grande entreprise technologique a consacré deux ans à la mise en place d'une culture de développement des compétences avant de lancer sa stratégie de L&D basée sur les compétences. En normalisant la reconversion et le perfectionnement dans le cadre de la croissance quotidienne, elle a préparé ses équipes à adopter pleinement sa nouvelle approche.

Préparer l'organisation à un apprentissage et un développement basés sur les compétences

Une transition réussie commence par la cartographie des compétences organisationnelles.

Cela comprend :

• L'élaboration d'une taxonomie des compétences adaptée aux rôles et aux besoins de l'entreprise, en alignant les compétences clés de la main-d'œuvre sur les priorités organisationnelles et les objectifs de croissance.
• L'audit des offres existantes afin d'identifier les compétences déjà enseignées, les lacunes existantes et les éléments pouvant être mis à jour ou supprimés.
• La préparation et la formation des équipes à la valeur du perfectionnement, en leur donnant le sentiment que l'expérimentation et la croissance sont sans danger.
• La formation de partenariats entre les RH, les chefs de service et les unités commerciales afin de garantir l'adhésion et la clarté à tous les niveaux.

Établissez des bases claires avant de lancer de nouvelles initiatives de mesure.

Le pouvoir de l'alignement commercial dès le départ

La réussite de la mesure basée sur les compétences nécessite une collaboration précoce et fréquente. L&D doit travailler dès le départ avec les dirigeants et les principales parties prenantes afin de définir ce qu'est la « réussite en matière de compétences ».

Définissez les compétences essentielles en partenariat avec ceux qui comprennent le mieux les besoins et liez le développement des compétences à des problèmes commerciaux spécifiques. Par exemple, au lieu de l'objectif générique « améliorer les compétences de présentation », liez la formation à la réduction du taux de désabonnement des clients pour les équipes commerciales ou à l'augmentation du taux de réussite des projets pour les responsables en contact avec la clientèle.

Cette approche garantit la pertinence des mesures et l'importance des données et des améliorations pour l'entreprise et ses employés.

Mise en œuvre d'une approche mixte et d'outils clés pour la L&D basée sur les compétences

Il n'existe pas de réponse unique pour mesurer les compétences. La stratégie la plus efficace consiste à combiner plusieurs méthodes, adaptées aux besoins et au contexte de votre organisation. Cette approche mixte combine des mesures quantitatives et qualitatives, en s'appuyant sur plusieurs sources de données pour renforcer la profondeur et la crédibilité.

Enquêtes et auto-évaluations

Utilisez des sondages ponctuels, des enquêtes post-formation et des auto-évaluations des compétences avant et après la formation pour suivre les progrès. Les auto-évaluations avant et après le programme peuvent révéler les gains de compétences perçus, tandis que les sondages ponctuels fournissent des informations en temps réel sur l'ensemble des équipes.

Feedback des responsables et des pairs

Recueillir le feedback des responsables permet d'avoir une vision directe de la manière dont les compétences sont appliquées au travail. Le feedback des pairs est tout aussi précieux. Les membres de l'équipe ou les groupes de projet peuvent s'observer mutuellement et rendre compte des compétences pratiques que les évaluations formelles peuvent négliger. Par exemple, après un programme de leadership, demandez aux responsables et aux collègues de décrire les changements observables en matière de collaboration ou de résolution de problèmes.

Évaluations formelles et certifications

Lorsque les compétences sont essentielles ou réglementées, comme les compétences en matière de soins de santé ou de gestion de projet dans les grandes organisations, les évaluations formelles ou les certifications par des tiers apportent validité et crédibilité. Les certifications industrielles dans les rôles techniques et les programmes internes de « badging » ou d'accréditation peuvent attester de la maîtrise des compétences.

Données de performance et calculs du retour sur investissement

Reliez le développement des compétences aux résultats commerciaux à l'aide de mesures de performance. Tenez compte des gains de productivité, des réductions de coûts, des améliorations de la qualité et des retours financiers directs.
Dans le contexte des entreprises, des outils tels que Metrics That Matter permettent aux organisations de relier la formation au rapport coûts-bénéfices et de mesurer la réduction du temps d'apprentissage perdu. Par exemple, si un programme de leadership réduit les délais de livraison des projets ou augmente la fidélisation, montrez l'impact monétaire et le lien avec les compétences.

Mise en correspondance des compétences avec la formation et les résultats commerciaux

Une mesure efficace signifie que chaque intervention de formation est clairement mise en correspondance avec une ou plusieurs compétences, et que ces compétences sont liées à des résultats organisationnels mesurables.

• Commencez par identifier les compétences les plus importantes pour votre contexte.
• Reliez ces compétences cibles à des cours, des ateliers ou des modules d'apprentissage spécifiques.
• Définissez ce que signifie la réussite, par exemple un temps d'acquisition des compétences plus court, de meilleurs résultats de projet ou des taux de conversion des ventes plus élevés.
• Suivez et rendez compte des changements de compétences à l'aide des méthodes mixtes ci-dessus.

Le processus est plus important que la théorie. Cette mise en correspondance garantit que chaque effort est mesurable et justifié.

Favoriser le retour d'information continu grâce à la technologie

La technologie permet aux organisations d'évaluer le Feedback et les compétences tout en maintenant l'efficacité des processus. Des plateformes telles que Metrics That Matter vous permettent d'automatiser la distribution des enquêtes, de recueillir des commentaires détaillés et d'analyser les résultats quantitatifs et qualitatifs.
Les outils intègrent le suivi des compétences dans les flux de travail quotidiens et fournissent des tableaux de bord aux dirigeants à tous les niveaux.

Cependant, la technologie ne doit pas remplacer une évaluation réfléchie ou une interprétation humaine. Utilisez des tableaux de bord en temps réel et des analyses basées sur l'IA pour améliorer, et non remplacer, votre capacité à brosser un tableau complet de la situation. Le contexte humain et l'analyse restent essentiels pour interpréter les données et conduire le changement organisationnel.

Rendre la mesure exploitable en racontant l'impact de la formation et du développement

La collecte de données sur les compétences n'est que la première étape. Pour apporter de la valeur, L&D doit utiliser les données comme base pour l'action, la narration et le partenariat avec les parties prenantes commerciales.

Transformer les données en décisions en établissant des rapports contextualisés

Les données ont un impact lorsqu'elles sont partagées dans un contexte commercial. Au lieu d'isoler les taux d'utilisation des compétences ou la satisfaction des apprenants, combinez les indicateurs pour présenter un récit simple. Par exemple, superposez les données sur la croissance des compétences avec des indicateurs de performance clés (KPI) tels que les gains de productivité ou les taux de rétention des employés.

Lorsque vous rencontrez des résultats inattendus, tels qu'une compétence essentielle qui ne s'améliore pas, examinez et communiquez les causes potentielles et les prochaines étapes. Y a-t-il eu un changement dans le format du programme ? Une nouvelle cohorte avait-elle des besoins différents ? Bouclez toujours la boucle en montrant comment les données conduisent à des améliorations pratiques.

Boucler la boucle entre L&D et l'entreprise

La réussite de la mesure et de l'application des compétences dépend d'un dialogue continu entre L&D et les unités commerciales. Impliquez les parties prenantes dès le début afin de définir les attentes. Impliquez-les dans l'examen des données relatives aux compétences. Profitez des revues d'activité régulières ou des réunions de service pour partager les progrès, solliciter du Feedback et itérer sur les programmes. Cette approche collaborative garantit que les données permettent de concevoir des programmes adaptés et d'obtenir des résultats clairs et visibles.

Surmonter les défis et les pièges de la mesure des compétences

Aucune approche de mesure n'est sans obstacles. Le succès vient de l'anticipation des problèmes et de la mise en place de solutions pratiques.

Naviguer dans des scénarios complexes de mesure des compétences

Certains défis spécifiques sont universels :

• Relier directement la croissance des compétences à la formation. La corrélation ne signifie pas nécessairement causalité. Complétez les résultats des enquêtes par la vérification des responsables ou des pairs, et recherchez des modèles cohérents dans plusieurs sources de données.
• Mesurer l'utilisation des compétences au travail. Envisagez d'utiliser des listes de contrôle d'observation, des évaluations de performance structurées ou des évaluations basées sur des projets pour vérifier l'application.
• Équilibrer les données quantitatives et qualitatives. Utilisez les deux types de données pour valider les résultats. Les récits qualitatifs donnent vie aux chiffres, tandis que les mesures quantitatives viennent étayer les preuves anecdotiques.

La clé est de définir vos limites, d'utiliser des méthodes de triangulation et d'affiner votre approche à chaque cycle.

Garantir la participation, la qualité et l'adhésion

Une mesure fiable repose sur des données de qualité et des taux de participation élevés. Stimulez l'engagement en :

• Rendant les processus de Feedback simples et rapides. N'attendez pas plusieurs mois après la formation pour collecter des données sur son impact.
• Démontrant la valeur visible de la participation. Partagez les résultats avec les apprenants et les parties prenantes pour leur montrer que leurs contributions sont à l'origine du changement.
• Alignant les incitations. Récompensez les équipes ou les services qui contribuent à la qualité des données, ou intégrez des indicateurs de compétences dans les évaluations de performance ou de développement professionnel.

Avant tout, veillez à ce que la mesure reste pratique. Évitez de compliquer les processus au point que la fatigue ou la confusion réduisent l'engagement.

La voie à suivre : cultiver les compétences, prouver l'impact et instaurer une culture d'apprentissage

Une approche de la mesure de la L&D et du développement axée sur les compétences n'est pas une campagne ponctuelle. Il s'agit d'une discipline reproductible qui se renforce avec le temps. Les organisations de premier plan considèrent la mesure des compétences et la narration comme une pratique continue et intégrée. Les chefs d'entreprise jouent un rôle clé dans la mise en place de ce changement.

Prochaines étapes pour les équipes de L&D

• Testez la mesure des compétences dans un domaine ciblé, tel qu'un cours, un programme ou un service clé.
• Impliquez les chefs d'entreprise pour définir ce qu'est le succès et choisir les bonnes méthodes de mesure.
• Choisissez la technologie de manière stratégique. Mettez en place des plateformes qui soutiennent vos objectifs réels et complétez-les par des analyses humaines et des récits.
• Établissez un rythme de mesure et de reporting, en partageant les résultats et les leçons apprises dans toute l'organisation.
• Réexaminez et affinez en permanence votre modèle. Reliez toujours la mesure aux résultats commerciaux.

Une culture d'apprentissage s'instaure grâce à des cycles de mesure, de Feedback, d'action et de narration transparente.

Prêt à améliorer votre mesure des compétences ?

En plaçant les compétences au cœur de votre mesure L&D et en intégrant la narration à chaque étape, votre équipe démontrera une valeur réelle et aura un impact commercial mesurable.

Si vous avez des questions ou souhaitez partager votre expérience en matière de mesure des compétences, contactez l'équipe Metrics That Matter ou participez à un événement à venir.