Qu'est-ce que la mesure de l'apprentissage ?

Pourquoi la mesure de l'apprentissage est-elle si importante ?

La mesure de l'apprentissage aide les organisations à améliorer la conception et la mise en œuvre de programmes de formation essentiels. En collectant, analysant et interprétant efficacement les données relatives à l'apprentissage et au développement, les responsables de la formation et les chefs d'entreprise peuvent prendre des décisions plus éclairées quant à l'affectation des ressources, du temps et de l'argent dans le développement de la main-d'œuvre. Elle aide également les décideurs à démontrer l'impact positif des initiatives d'apprentissage sur les stratégies et les résultats de l'entreprise.

Les organisations de formation et de développement (L&D) dotées d'une hiérarchie commerciale dispensent chaque année des centaines, voire des milliers d'heures de formation, de coaching et de contenu pédagogique global, en fonction de la taille de l'organisation. Il est logique de s'interroger sur l'efficacité, l'efficience et les résultats finaux de toutes les formations dispensées au sein d'une organisation.

La mission ultime de tout groupe de formation est de permettre l'obtention de résultats commerciaux grâce au développement des personnes. Il est donc essentiel de mettre en place une stratégie et un processus de mesure de l'apprentissage hautement fonctionnels afin de répondre aux questions sur la manière dont l'acquisition de nouvelles compétences et connaissances contribue à la réalisation des objectifs de l'entreprise.

En évaluant les données recueillies, vous pouvez détecter des tendances ou des pics afin de concentrer votre attention sur des questions spécifiques. Les informations ainsi obtenues peuvent vous aider à gérer les résultats d'un programme de L&D en vue d'une croissance et d'une adaptabilité à long terme.

Quelles sont les étapes de la mesure de l'apprentissage ?

Un programme de mesure de l'apprentissage réussi repose sur un processus en cinq étapes : planification, collecte de données, analyse, reporting et planification des actions. Chaque étape critique s'appuie sur les autres pour brosser un tableau complet de l'efficacité et de l'efficience de la formation dans la production des résultats escomptés.

1. Planification

L'étape de planification doit impliquer toutes les parties prenantes d'une initiative de formation particulière, tant internes à L&D qu'externes. Les parties prenantes internes du L&D sont les concepteurs et les développeurs et, selon la taille de l'organisation, un cadre supérieur ou un chef de projet. Les parties prenantes externes peuvent également parrainer un projet de formation dans une unité commerciale particulière. Par exemple, un directeur des ventes pourrait parrainer un programme de formation aux techniques de vente numériques avancées.

L'objectif de la planification de la mesure de l'apprentissage est sensiblement le même que celui de la conception initiale du cours : obtenir un accord sur les résultats de la formation et définir les indicateurs appropriés pour démontrer son succès. L'idée est d'impliquer les parties prenantes commerciales dans la discussion sur les indicateurs afin d'établir un alignement et un engagement concernant les résultats attendus de la formation et la manière de démontrer cette réussite à l'aide de données.

2. Collecte de données

La phase de collecte de données consiste à identifier la ou les méthodes qui seront utilisées pour mesurer et collecter les données qui serviront à évaluer la réussite. Ces méthodes peuvent inclure des enquêtes, des évaluations, des entretiens et des indicateurs de performance formels.

Selon le programme de formation, plusieurs méthodes peuvent être utilisées pour collecter les données. Il peut s'agir notamment :

d'évaluations des connaissances ;
d'enquêtes auprès des apprenants après la formation ;
de suivis à 90 jours ;
de groupes de discussion.

Ces méthodes peuvent être mises en œuvre avant et/ou après la formation.

3. Rapports

Au stade de la production de rapports, les parties prenantes et les partenaires ont besoin de savoir comment leurs investissements dans le développement des talents sont utilisés et ce qui fonctionne (ou non). L'entreprise se tourne vers les experts en L&D pour obtenir des conseils et des recommandations. Ces conclusions influenceront les investissements et les initiatives futurs, et permettront, espérons-le, de stimuler de manière significative la croissance des employés et du lieu de travail.

Disposer de données solides pour démontrer ce qui fonctionne et où il pourrait y avoir des opportunités aide à orienter la conversation et montre que les données permettent de prendre de meilleures décisions que si les parties prenantes travaillaient sur la base d'hypothèses. La mise en place d'un rythme régulier pour le partage des rapports et des analyses est une bonne pratique qui apporte transparence et crédibilité à la fonction de formation.

4. Analyse

La phase d'analyse consiste à surveiller et à évaluer les rapports et les tableaux de bord. L'objectif est d'identifier les lacunes et les opportunités et de formuler des recommandations basées sur les informations tirées des données.

La manière dont vous configurez vos rapports et tableaux de bord L&D variera en fonction des objectifs, des ressources et des sources de données de votre organisation en matière de L&D. Il est fortement recommandé d'investir dans une plateforme telle que Explorance's Metrics That Matter afin de vous assurer que vos visualisations de données et vos analyses comparatives reflètent toujours la réalité, ce qui vous permettra de garantir un investissement continu et l'adhésion à la formation professionnelle.

5. Planification des actions

La dernière étape, la planification des actions, est la phase d'exécution qui suit la planification, la collecte de données et l'analyse. Toutes ces étapes sont inutiles si vous ne traitez pas de manière proactive les problèmes et ne tirez pas parti des possibilités d'amélioration.

Ces actions peuvent impliquer de modifier un programme, de changer les participants et le calendrier, ou peut-être de le supprimer et d'en créer un nouveau. Quoi qu'il en soit, les parties prenantes veulent savoir ce qui est fait avec les résultats pour améliorer les performances.

Collectivement, ces cinq étapes constituent une feuille de route claire et centrée sur l'humain pour une amélioration continue. L'adoption de cette approche permet aux organisations de stimuler une croissance continue et d'obtenir des résultats significatifs grâce à leurs initiatives d'apprentissage et de développement.

Comment mesurer les programmes de développement de l'apprentissage en entreprise ?

Il existe plusieurs tactiques de mesure différentes que vous pouvez adopter pour obtenir des informations basées sur des données à partir de vos programmes de formation et de développement. Explorance recommande les meilleures pratiques suivantes pour mesurer l'efficacité du développement de l'apprentissage en entreprise :

Définissez des objectifs d'apprentissage clairs et alignez-les sur les objectifs commerciaux. Concentrez-vous davantage sur les résultats de l'apprentissage et leur lien avec les résultats commerciaux plutôt que de vous fier à la mesure de simples objectifs d'apprentissage.
Utilisez une combinaison de données quantitatives et qualitatives. Les méthodes quantitatives peuvent inclure des évaluations avant et après la formation, des notes de performance et des taux d'achèvement, tandis que les méthodes qualitatives consistent à recueillir des commentaires par le biais d'enquêtes et de groupes de discussion. Savoir comment et pourquoi les apprenants évaluent un indicateur particulier peut être plus utile qu'un simple chiffre. Veillez à mettre en place une stratégie et un processus solides pour inclure et analyser les commentaires ouverts en plus des données quantitatives.
Tirez parti des analyses en temps réel pour une amélioration continue. Il est essentiel d'obtenir les informations les plus récentes pour prendre des décisions éclairées dans le cadre du processus d'apprentissage, qui fonctionne souvent en parallèle avec le flux de travail (ce qui signifie que l'apprentissage est dispensé en temps réel dans le cadre du flux de travail et que, par conséquent, la mesure doit également être effectuée en temps réel).
Impliquez les parties prenantes dans le processus de mesure dès le début, souvent et toujours. L&D est un travail d'équipe. Leur fonction est de dispenser des formations. Cependant, les parties prenantes de l'entreprise doivent contribuer à soutenir la mise en application des formations sur le terrain. Elles doivent donc savoir ce qui est mesuré, comment et pourquoi, afin de pouvoir soutenir une initiative de formation réussie.

Quels sont les meilleurs moyens de mesurer les programmes de formation et de développement en entreprise ?

Une bonne mesure de l'apprentissage est une stratégie et un processus durables qui conduisent à une prise de décision et à un changement stratégique fondés sur des données.

Un système de mesure de l'apprentissage robuste collecte des données et intègre les informations obtenues dans un cycle d'amélioration continue. Cette approche crée une culture d'apprentissage solide qui peut être utilisée comme un outil de croissance pour l'entreprise.

Des normes et des mesures communes, axées sur « les quelques éléments essentiels », notamment des mesures équilibrées (efficacité, efficience et résultats) et des données fiables (qualité, volume et actualité)
La capacité à évoluer, à optimiser l'automatisation et à se concentrer sur les informations
Des processus qui commencent par la fin en tête, en tant que partenaire stratégique de l'entreprise, reliant l'apprentissage aux objectifs et aux résultats de l'entreprise
Des rapports de qualité, qui consistent à disposer des bonnes informations au bon moment pour le bon poste, et à permettre aux utilisateurs d'exploiter les rapports pour prendre des décisions, planifier des actions et favoriser l'amélioration continue.
Une aptitude à « parler les données », c'est-à-dire à tirer des enseignements des données et à impliquer les parties prenantes dans le récit.
La responsabilité des résultats.
Une culture qui valorise la mesure
Un leadership qui donne l'exemple des comportements souhaités

Quels sont les bons indicateurs d'apprentissage pour les organisations ?

Les bons indicateurs d'apprentissage sont généralement classés dans l'une des trois catégories suivantes : efficacité, efficience et résultats.

Les indicateurs d'efficacité comprennent :

La qualité des formateurs (sont-ils engageants et aident-ils à transposer le contenu dans la pratique professionnelle ?)
Supports pédagogiques et contenu (le matériel/contenu est pertinent, à jour, précis, engageant)
Connaissances et compétences (le public cible apprend quelque chose de nouveau)
Valeur perçue (la formation est une utilisation utile du temps de l'apprenant)
Net Promoter Score (mesure si un apprenant recommande la formation à un collègue)
Apprentissage inutile (quelle part de la formation n'est pas mise en pratique dans le travail)

Les indicateurs d'efficacité comprennent :

Combien de personnes suivent la formation (et s'agit-il du public visé)
À quelle fréquence la formation est-elle dispensée ou disponible
Quel est le coût de la formation, par personne, par programme et coût total de la formation

Les indicateurs de résultats comprennent :

Application au travail (la formation est appliquée dans le cadre du travail)
Amélioration des performances (la formation a un impact sur les performances individuelles au travail)
Résultats commerciaux (quels sont les résultats commerciaux liés à la formation qui sont affectés)

Quels sont les meilleurs outils pour collecter et analyser les indicateurs d'apprentissage ?

Il existe aujourd'hui sur le marché de nombreux outils d'enquête, autonomes ou intégrés à des plateformes telles que les systèmes de gestion de l'apprentissage. Comme les autres solutions technologiques, un outil de collecte et d'analyse des indicateurs d'apprentissage doit être facile à utiliser, accélérer l'obtention d'informations et être évolutif à l'échelle de l'organisation.

Les caractéristiques et fonctionnalités essentielles qui favorisent la facilité d'utilisation, l'accélération de l'obtention d'informations et l'évolutivité sont les suivantes :

Benchmarking par rapport aux performances du secteur et de l'organisation

Il est très avantageux de savoir ce qui constitue un bon résultat et de pouvoir comparer les différents secteurs, types de cours ou rôles. La question de savoir ce qui constitue un bon résultat pour un indicateur donné fait souvent l'objet de débats.

Par exemple, une note de 4,2/5,0 attribuée à un formateur est-elle réellement un bon résultat ? Qu'en est-il d'un Net Promoter Score de 40 % ? Comment ces références évoluent-elles lorsqu'elles sont comparées au sein d'un secteur ou même en interne ? Sans repère externe auquel se comparer, une organisation L&D ne sait pas comment elle se positionne par rapport aux indicateurs clés.

Limiter les tableaux de bord à un cycle de mise à jour trimestriel peut retarder la fourniture d'informations et la mise en œuvre rapide de changements. Les outils d'analyse de l'apprentissage actuels doivent produire des rapports et des tableaux de bord en temps réel à mesure que les données sont collectées, sans dépendre d'un administrateur humain pour passer au crible les données brutes et les rapports hors ligne.

La capacité à mesurer la formation en entreprise dans le flux d'apprentissage

La formation est proposée au grand public de différentes manières, et un outil de mesure de l'apprentissage doit être capable de collecter et de générer des rapports en fonction de la manière dont l'apprentissage est consommé. Qu'il s'agisse d'apprentissage en ligne, de formation virtuelle dispensée par un instructeur, de simulations vidéo, de coaching ou même d'une combinaison de tous ces éléments, L&D et leurs parties prenantes ont besoin de mesures appropriées.

Les responsables impliqués dans une initiative L&D doivent pouvoir comprendre facilement comment les apprenants perçoivent, utilisent et appliquent le contenu. Les analystes voudront également comparer différentes méthodes de diffusion, en dégager des tendances au fil du temps et exploiter toutes ces données au fur et à mesure qu'elles sont collectées. Si vous n'êtes pas en mesure de mesurer ces capacités et celles qui y sont liées, la capacité de votre organisation L&D à raconter des histoires sera limitée.

Utiliser l'IA pour combiner les informations issues des données quantitatives et qualitatives

Il existe de nombreux outils d'IA à utiliser et auxquels s'abonner qui peuvent faire l'un ou l'autre, ou certains qui peuvent faire les deux. Cependant, une plateforme d'analyse de l'apprentissage convaincante aura cette fonctionnalité intégrée à l'outil. Une personne qui consulte des données quantitatives sur un tableau de bord devrait pouvoir poser des questions sur ces données et déterminer ce que les gens disent ou recommandent.

Par exemple, supposons que les scores NPS ou ceux des formateurs soient faibles dans différents départements ou fonctions de l'organisation. Dans ce cas, la fonctionnalité qualitative de l'IA devrait pouvoir mettre en relation les apprenants ayant obtenu des scores faibles avec les commentaires et recommandations directs issus de ce pool de données. Il ne s'agit pas d'identifier qui ils sont au niveau individuel, mais plutôt en tant que groupe.

De cette façon, l'outil pourrait produire à la fois le thème des commentaires et des recommandations basées sur un groupe d'apprenants ayant attribué des scores faibles (ou élevés) à un élément. Sans l'IA, cette analyse prend des dizaines d'heures et nécessite souvent l'intervention de trois personnes ou plus afin d'éviter tout biais individuel. Avec les outils et l'IA actuels, les réponses sont directement disponibles sur la page.

Tous ces aspects essentiels d'un outil d'analyse de l'apprentissage robuste tel que Metrics That Matter s'associent pour soutenir une solution évolutive qui peut être étendue à l'ensemble d'une organisation. Le fait de disposer d'un seul outil permet également de mettre en place une stratégie et un processus cohérents (y compris des indicateurs) qui fournissent une image cohérente des performances des cours L&D par rapport aux résultats et reflètent bien l'ensemble de l'organisation.

Quels sont les meilleurs indicateurs clés de performance (KPI) pour la formation ?

Il existe un dicton dans le monde de la formation et du développement : « Si tous les KPI sont des indicateurs, tous les indicateurs ne sont pas des KPI. »

Cette affirmation souligne que les indicateurs clés et les KPI, bien qu'ils soient liés, racontent une histoire différente. Les indicateurs clés de performance fournissent une indication de haut niveau sur les performances d'un programme ou d'une organisation d'apprentissage. Prenons l'exemple d'une personne qui se pèse chaque semaine. Il s'agit d'un KPI visant un objectif global de santé.

Alors que les KPI ont tendance à être de nature légèrement plus stratégique, les indicateurs clés en disent plus sur les tactiques. Par exemple, dans le cadre de l'objectif global de santé, les indicateurs clés pourraient inclure le suivi des calories, des types d'aliments consommés et du nombre de minutes d'exercice physique.

Dans le domaine de l’R&D, l’idée n’est pas d’avoir des dizaines d’indicateurs clés et/ou d’indicateurs clés de performance. Il est essentiel de sélectionner et de définir quelques indicateurs clés afin de faciliter l'obtention rapide d'informations et la création de rapports exploitables. Le retour aux trois principales catégories de mesure que sont l'efficacité, l'efficience et les résultats peut aider à sélectionner les indicateurs clés et les indicateurs de performance.

Pour obtenir la liste complète et une analyse des indicateurs recommandés et de leurs cadres, consultez les normes ISO sur la gestion des ressources humaines — indicateurs L&D (ISO/TS 30437).

Voici un bref résumé des indicateurs les plus conventionnels et les plus généraux :

Efficacité

Réaction des participants (la formation est-elle une utilisation utile du temps)
Efficacité de l'apprentissage (la formation est-elle axée sur l'acquisition de nouvelles compétences et connaissances ?)
Application de l'apprentissage (la formation sera-t-elle mise en pratique dans le cadre professionnel/dans quelle mesure/dans quel délai ?)
Supports pédagogiques et contenu (le contenu est-il pertinent, précis et à jour ?)
Net Promoter Score (la formation sera-t-elle recommandée à un collègue ?)

Efficience

Nombre d'apprenants uniques participant à la formation
Nombre d'heures de formation suivies
Coût de la formation par apprenant et par programme
Nombre de cours disponibles ou de contenus uniques proposés aux apprenants

Résultats

• Impact de la formation sur un objectif commercial particulier (impact sur les ventes ou les taux de promotion, fidélisation, engagement accru, par exemple) • Amélioration des performances, calculée soit comme l'amélioration estimée des performances par les apprenants et leurs responsables, soit comme l'amélioration réelle des performances indiquée par les évaluations de gestion des performances

Retour sur investissement (ROI)
Rapport avantages/coûts

##Comment démontrer la valeur de la formation ? La valeur de la formation dépend du lien entre les programmes de formation et les résultats commerciaux. Traditionnellement, tous les programmes et contenus de formation sont axés sur des objectifs d'apprentissage. Les objectifs d'apprentissage restent pertinents et nécessaires pour une conception et un développement de qualité.

Cependant, même si les objectifs d'apprentissage sont atteints, les apprenants peuvent ne pas obtenir les résultats escomptés. Par exemple, une personne peut acquérir d'excellentes compétences dans Microsoft Excel sans pour autant être capable de créer un rapport de données pertinent pour une partie prenante.

La meilleure façon de démontrer la valeur est de définir les résultats souhaités, d'écouter activement et d'interroger les parties prenantes de manière consultative afin de découvrir leurs besoins.

Comment relier les résultats d'apprentissage aux objectifs commerciaux ?

Pour associer les résultats d'apprentissage aux objectifs commerciaux, il faut commencer par aligner les objectifs de formation sur les priorités stratégiques de votre organisation. En reliant chaque initiative d'apprentissage à des indicateurs commerciaux spécifiques, vous créez un cadre dans lequel chaque activité de formation contribue à la réussite globale.

La première étape consiste à comprendre les facteurs commerciaux qui motivent une demande de formation. Les facteurs commerciaux sont le quoi et le qui derrière la conversation.

Commencez par des questions stratégiques de haut niveau, puis approfondissez le sujet à l'aide de diverses questions exploratoires telles que :

Qu'est-ce qui suscite ces questions ou ces demandes ?
Y a-t-il des raisons ou des justifications sous-jacentes à ces questions ?
Qui est le public cible ? La personne qui pose la question ou un groupe plus large de parties prenantes ?
Que comptent-ils faire des résultats ? Comment vont-ils agir sur la base des informations fournies ?
Pouvez-vous m'en dire plus sur le thème ? Quels autres détails dois-je connaître ?
Pouvez-vous développer un peu plus ?

À la fin de chaque série de questions, veillez à résumer les principaux points à retenir et à obtenir la confirmation que votre angle d'approche et vos informations sont corrects.

Aidez les parties prenantes à se faire une idée de ce à quoi ressemble le succès

La question la plus importante à poser au cours du processus est sans doute : « À quoi ressemble le succès ? »

Cette idée peut être décomposée en une série de questions dérivées de « À quoi ressemble le succès ET comment le saurons-nous ? ». La deuxième partie est essentielle pour les données et l'évaluation, car « comment le saurons-nous » doit renvoyer à des mesures clés et à des indicateurs de performance qui seront au cœur d'un récit solide basé sur les données et qui répondra aux questions relatives à la valeur et aux résultats.

À ce stade, les questions peuvent inclure :

À quoi ressemble le succès ? Y a-t-il une hypothèse que nous essayons de prouver, ou nous demande-t-on de formuler des jugements et des recommandations professionnels (les deux) ?
Quelles données peuvent être utilisées et quelles données ne doivent pas l'être ?
Existe-t-il déjà des indicateurs clés de performance/objectifs établis à partir desquels effectuer des mesures ?

La confiance est la clé d'un partenariat entre les acteurs du L&D et des parties prenantes de l'entreprise.

Si ces conversations aident à définir la demande et la solution/le résultat attendu, elles permettent également d'aller beaucoup plus loin. Ce type de discussions collaboratives est essentiel pour instaurer la confiance. Et avec la confiance viennent la crédibilité, la fiabilité, la connexion et une communication transparente. Ce sont là les éléments fondamentaux pour créer une relation solide avec les parties prenantes, qui transforme le professionnel du L&D en un conseiller de confiance et un partenaire commercial.

Quels sont les meilleurs cadres pour mesurer l'efficacité de l'apprentissage ?

Il existe plusieurs cadres établis pour mesurer l'efficacité de l'apprentissage, notamment le modèle Kirkpatrick, la méthodologie Phillips ROI et d'autres modèles tels que l'évaluation sans objectif et le cadre des cas de réussite.

Ces modèles offrent des approches structurées pour évaluer les résultats de la formation, des acquis d'apprentissage aux changements de comportement et à l'impact commercial. Ces cadres permettent aux organisations de créer un langage commun pour l'évaluation et de s'assurer que les initiatives d'apprentissage s'alignent sur les objectifs stratégiques de l'entreprise.

Pour promouvoir l'efficacité de l'apprentissage pendant la formation, il faut créer un environnement engageant et centré sur l'apprenant. Des techniques telles que les exercices basés sur des scénarios, les discussions interactives et le retour d'information en temps réel encouragent un engagement plus fort et une meilleure rétention des connaissances.

L'intégration de mécanismes de retour d'information continu aide également les formateurs à personnaliser l'expérience d'apprentissage afin de répondre aux besoins évolutifs des participants, garantissant ainsi que la formation reste pertinente et efficace.

L'analyse de l'apprentissage joue un rôle crucial dans l'amélioration des programmes de formation. En collectant et en analysant systématiquement les données sur l'engagement des apprenants, les performances d'évaluation et les changements de comportement, les organisations peuvent identifier les tendances, repérer les lacunes et ajuster le contenu en conséquence.

Les tableaux de bord visuels et les outils de reporting en temps réel permettent aux décideurs d'interpréter plus facilement des données complexes, facilitant ainsi des ajustements et des améliorations plus éclairés dans le processus d'apprentissage.

L'utilisation de l'IA pour mesurer l'efficacité de l'apprentissage offre un avantage transformateur en automatisant l'analyse des données et en extrayant des informations plus approfondies. Les outils basés sur l'IA peuvent analyser les commentaires qualitatifs grâce au traitement du langage naturel, identifier les tendances en matière de sentiments et détecter les lacunes en matière de compétences dans de grands ensembles de données.

Comment l'efficacité de l'apprentissage contribue-t-elle au succès de votre organisation ?

L'efficacité de l'apprentissage est un levier stratégique qui favorise le succès de l'organisation en donnant aux employés les compétences et les connaissances nécessaires pour donner le meilleur d'eux-mêmes. Une formation efficace stimule la productivité et l'innovation et favorise une culture motivante d'amélioration continue.

Lorsque les programmes d'apprentissage s'alignent sur les priorités de l'entreprise, ils génèrent des améliorations mesurables qui contribuent directement aux résultats financiers. Pour démontrer la valeur de vos données sur l'efficacité de l'apprentissage, vous devez disposer d'un cadre de mesure solide.

L'établissement d'indicateurs de performance clés clairs et leur association à des analyses complètes, allant des évaluations avant et après la formation aux commentaires à 360 degrés, peut illustrer des améliorations tangibles des performances. Des tableaux de bord visuels et des rapports détaillés aident à contextualiser des données complexes.

Le retour sur investissement de l'efficacité de la formation est évident lorsque celle-ci se traduit par une amélioration des performances professionnelles, des taux de rétention plus élevés et un avantage concurrentiel plus décisif. Lorsque les employés maîtrisent de nouvelles compétences qui favorisent l'efficacité et l'innovation, les avantages deviennent évidents.

Aligner l'efficacité de la formation sur les objectifs commerciaux implique de fixer des objectifs mesurables qui reflètent les priorités stratégiques de l'organisation. En intégrant les mesures d'apprentissage aux indicateurs clés de performance (KPI) globaux de l'entreprise, les équipes RH et L&D peuvent agir en tant que conseillers de confiance et meilleurs partenaires de l'entreprise.

Comment votre organisation peut-elle améliorer ses stratégies d'efficacité de l'apprentissage ?

Si votre organisation souhaite améliorer l'efficacité de l'apprentissage dans toutes ses initiatives L&D, envisagez les tactiques suivantes :

Adoptez une approche d'amélioration continue basée sur les données pour vous assurer que vos programmes restent réactifs et ont un impact commercial tangible.
Concentrez-vous sur l'engagement dans l'apprentissage comme facteur clé. Lorsque les apprenants participent activement à des sessions interactives, à des projets collaboratifs et à des retours d'information en temps réel, ils retiennent mieux les informations et appliquent plus efficacement leurs nouvelles compétences.
Combinez des plateformes numériques interactives et des scénarios réels pour rendre la formation pertinente et attrayante. Des boucles de rétroaction régulières affinent ces expériences, garantissant que le contenu reste aligné sur vos objectifs stratégiques et entraîne des améliorations mesurables des performances.