Qu'est-ce que le feedback 360° ? | Explorance

Le feedback à 360° est un outil essentiel pour les entreprises afin d'évaluer le bonheur des employés, de mieux répartir leurs ressources et de développer leurs opérations de manière responsable. Également appelé « feedback multi-niveaux », l'objectif du feedback 360° est de remplacer les évaluations traditionnelles des performances par une évaluation plus précise et plus juste des capacités d'un employé.

Bien qu'il soit souvent considéré comme une théorie, le processus de feedback 360° comporte des étapes définies qui peuvent être appliquées à n'importe quelle organisation. Il permet aux employeurs de se faire une idée plus précise des compétences, des performances et du niveau de satisfaction d'un employé. En raison de sa flexibilité inhérente, le feedback 360° est également considéré comme un outil essentiel de fidélisation des employés.

Quelles sont les quatre parties du feedback 360° ?

La principale différence entre l'approche du feedback 360° et les autres méthodes d'analyse des employés est la multiplicité des sources d'information. Pour qu'une campagne de feed-back à 360° soit considérée comme telle, les administrateurs doivent recueillir les sources de feed-back suivantes :

• L'auto-évaluation : L'auto-évaluation des employés est un aspect crucial du feed-back à 360° qui permet d'avoir un point de vue différent sur les problèmes potentiels. Ces évaluations favorisent également la prise de conscience de soi, ce qui peut conduire à de meilleures relations avec leurs pairs et à de meilleures prévisions de travail.
• Feedback des pairs : L'évaluation des collègues contrebalance l'évaluation typique du gestionnaire en donnant aux entreprises un aperçu des capacités de collaboration et de l'esprit d'équipe d'un employé. Ce type d'évaluation constitue un contrepoids essentiel à l'évaluation du gestionnaire et permet de mieux comprendre la dynamique de l'équipe.
• Feedback des subordonnés : Les gestionnaires doivent être évalués par leurs pairs, mais la façon dont leur équipe les perçoit est souvent plus importante. Cette source de données peut mettre en lumière des problèmes de leadership sous-jacents et indiquer si un gestionnaire a besoin de plus d'outils ou de formation pour gérer efficacement son équipe.
• Le feedback du superviseur : La manière dont un employé interagit avec son supérieur est très révélatrice et peut constituer l'une des évaluations les plus précises de l'impact global d'un employé sur l'organisation. C'est aussi souvent la source de données la plus importante pour les employés, car c'est celle qui peut le plus influencer une promotion ou un changement de rôle.

Le feedback 360° fournit une évaluation complète en recueillant des informations de plusieurs points de vue : auto-évaluation, pairs, subordonnés et supérieurs hiérarchiques. Cette approche fournit la compréhension la plus complète des performances des employés, ce qui permet aux entreprises de prendre des décisions fondées sur des données.

Quel est l'objectif d'une évaluation à 360° ?

L'objectif du concept d'évaluation à 360° est d'offrir une vue d'ensemble des performances et du comportement d'un individu en obtenant de multiples sources de retour d'information. Étant donné que ce feedback provient de l'individu et de tous ses collègues, les entreprises peuvent rapidement déterminer quelles sont les divergences et comment y remédier.

L'utilisation d'une plateforme complète de collecte et d'analyse de données de sondages comme Blue d'Explorance améliore grandement le processus de feedback 360°. La collecte et l'analyse du feedback deviennent rapidement fastidieuses lorsqu'elles sont faites à la main, et les puissantes fonctions d'apprentissage machine de Blue permettent une analyse en profondeur des données qualitatives.

Quels sont les points forts du feedback 360°?

La force du feedback 360° est sa capacité à générer des aperçus objectifs, constructifs et fondés sur des données du rendement au travail de l'employé.e

Grâce à un retour d'information plus détaillé et plus régulier, les employés améliorent leur retour d'information lorsqu'ils voient les résultats obtenus par leur employeur en fonction de leurs réponses. Le fait que les réponses à l'évaluation 360° se traduisent par de nouvelles politiques et de nouveaux changements au bureau est la meilleure boucle de feedback qu'un employeur puisse fournir.

Le feedback 360° favorise une culture centrée sur le feedback au sein de votre organisation, ce qui améliore considérablement l'efficacité opérationnelle de toute entreprise. Des commentaires plus réguliers favorisent le développement et la fidélisation des employés et vous permettent de gérer votre entreprise de manière plus optimale.

La meilleure façon de maximiser les aspects positifs des sondages à 360° est de les mener aussi régulièrement que possible. Cette régularité donne aux employés quelque chose à attendre avec impatience et l'occasion de fournir des commentaires plus détaillés avec un préavis.

Les données recueillies dans le cadre de ces évaluations devraient permettre de lancer la discussion sur la carrière et l'évolution d'un employé au sein de votre entreprise. Cela vous aidera à déterminer si vous devez simplement orienter l'employé vers les ressources existantes ou si vous devez mettre en œuvre de nouvelles mesures pour faciliter sa réussite.

Quelle est l'une des critiques les plus courantes à l'égard du système de feedback 360° ?

Le principal problème que rencontrent certains professionnels avec le feedback 360° est qu'il peut être difficile à mettre en œuvre. Ce problème est particulièrement vrai dans les grandes entreprises où les unités commerciales sont réparties et les processus asynchrones. En l'absence d'une technologie appropriée et d'une formation au retour d'information, les entreprises peuvent rapidement rencontrer des problèmes de contrôle de la qualité.

Prenons le cas d'un sondage sur papier, par exemple. Dans ce cas, les employés peuvent s'inquiéter de l'anonymat et de la responsabilité et fournir des réponses enjolivées pour éviter de contrarier le patron. Les politiques de bureau peuvent également altérer rapidement les données en raison de la pression exercée par les pairs.

Toutes les sondages peuvent également être affectées par des biais de clémence ou de sévérité qui peuvent influencer les données collectées. Un collègue ou un responsable trop gentil ou trop critique peut compromettre l'ensemble du processus si les données ne sont pas nettoyées en profondeur pour tenir compte de cette situation avant d'être analysées.

Un biais de récence peut également entrer en jeu si un employé a récemment rencontré des difficultés dans le cadre d'un projet, ce qui l'amène à formuler des critiques plus sévères. Toutefois, il est facile de contrebalancer ce biais en menant des sondages régulières pour vérifier si les évaluations précédentes confirment ou non une tendance.

Cette situation souligne encore plus l'importance d'avoir une plateforme technologique dédiée comme Explorance's Blue pour collecter des données de manière anonyme, sécurisée et pratique afin d'obtenir les meilleures informations possibles.

Le feedback 360° est-il dépassé ?

En bref, le feedback 360° est loin d'être dépassé. Cette méthodologie est l'une des préférées des départements des ressources humaines depuis de nombreuses années. Le changement le plus important dans le cadre du feedback à 360° est la manière dont les commentaires sont recueillis et analysés.

Au fil des ans, de nouvelles générations sont entrées sur le marché du travail et ont une vision différente de ce qu'elles attendent de leur travail. Avec l'arrivée de la génération Z sur le marché du travail, les entreprises doivent procéder à des comparaisons générationnelles complètes de leur personnel afin d'identifier les tendances et les améliorations potentielles pour combler les nouveaux fossés entre les groupes.

Les évaluations à 360° ne sont pas près de disparaître. Toutefois, les questions qu'elles contiennent et leur structure doivent être mises à jour chaque fois que vous lancez une nouvelle sondage. Un examen trimestriel de votre questionnaire et la mise en place d'améliorations stratégiques sont de bonnes pratiques à adopter, en particulier lorsque vous traitez de gros volumes de données.

Le feedback 360° est-il fiable ?

Lorsqu'il est bien fait, le feedback 360° peut être un type d'évaluation des employés incroyablement fiable et précieux. Il englobe les réponses d'équipes entières, et le fait que ces sondages soient généralement menées plus régulièrement permet d'obtenir des données plus complètes qui peuvent être utilisées en toute sécurité pour la prise de décision.

Le seul inconvénient de ce type d'évaluation des employés est qu'il peut rapidement être sujet à des biais s'il n'est pas exécuté correctement. Dès que l'un des quatre types de feed-back essentiels au feedback 360° est omis ou mal exécuté, tous les avantages de ce processus s'évanouissent.

Un autre aspect important qui influe sur la fiabilité des données de cette méthodologie est le niveau de connaissance de vos employés en matière de retour d'information. Comme pour d'autres compétences, les gens supposent souvent qu'ils savent comment fournir un bon retour d'information, mais ils peuvent avoir besoin d'une formation ou d'un accompagnement individuel sur la manière d'émettre et de recevoir des commentaires.

Un autre facteur important de la fiabilité des évaluations à 360° est la qualité et la structure du retour d'information fourni. Montrer à votre personnel comment fournir un feed-back constructif et exploitable est la meilleure façon de résoudre les problèmes de fiabilité potentiels liés aux données de l'évaluation à 360°.

Quels sont les principaux éléments du feedback à 360° ?

Les campagnes de sensibilisation des employés doivent répondre à un certain nombre de caractéristiques afin d'être classées comme des programmes de feedback à 360°. Voici les trois qualités essentielles des évaluations 360° :

Sources de données multiples

L'appellation « feedback 360° » implique une vision globale de l'expérience de l'employé. Cette réalité ne peut être atteinte que par un ensemble diversifié d'opinions provenant de tous les niveaux hiérarchiques. Dans l'idéal, une évaluation 360° inclut également les commentaires d'anciens employés afin d'identifier les raisons pour lesquelles ils ont quitté l'organisation.

Fréquence

Les évaluations 360° doivent également être effectuées régulièrement pour être considérées comme pleinement fonctionnelles. L'idéal est d'organiser un sondage trimestriel qui corresponde aux flux et reflux de votre entreprise. Par exemple, vous pourriez découvrir que votre personnel est toujours plus stressé au troisième trimestre de l'année fiscale, ce qui vous amènerait à offrir plus d'avantages ou de soutien interne pendant cette période.

Interface pratique

Les sondages sont souvent perçues comme des obligations fastidieuses, ce qui signifie que votre organisation doit faire tout ce qui est en son pouvoir pour minimiser cette perception. La mesure la plus efficace pour y parvenir est d'intégrer une plateforme de sondages afin de rendre la collecte de feedback aussi conviviale que possible.

Comment donner un bon feedback 360° ?

La meilleure façon de s'assurer que vous et tous les autres employés pouvez donner un bon feedback 360° est de les former aux meilleures pratiques. Apprendre à votre personnel à donner un bon feedback peut sembler étrange d'un point de vue conceptuel, mais la plupart des gens n'accordent pas suffisamment d'attention à cette compétence. Beaucoup de gens supposent qu'ils peuvent donner un bon feedback, mais ils n'ont peut-être pas de point de référence sur la manière de le structurer correctement pour obtenir l'impact désiré.

Une présentation annuelle et une page de mise à jour partagée en interne avant le sondage suffisent souvent à démontrer les meilleures pratiques et à rappeler aux travailleurs la valeur d'un feedback solide. Cette formation devrait se concentrer sur les méthodes permettant de structurer efficacement le retour d'information.

Il est utile d'enseigner à votre personnel un cadre tel que le modèle Situation-Comportement-Impact pour l'aider à fournir une image complète sans parti pris. Ce modèle garantit également que le retour d'information obtenu est de meilleure qualité et beaucoup plus facile à analyser.

Un autre concept important à enseigner est celui du retour d'information constructif. Ce type d'apport est bien équilibré et permet de contrebalancer la déclaration. L'accent doit être mis sur des commentaires exploitables que le destinataire peut mettre en œuvre rapidement. Exemple : Hailey est une excellente gestionnaire : « Hailey est une excellente gestionnaire, mais elle a tendance à garder tous ses commentaires pour les évaluations formelles. J'aurais aimé qu'elle nous donne plus de feedback au cours de l'année. »

Quels sont les exemples de bonnes questions de feedback 360° ?

Les bonnes questions de feedback 360° fournissent des paramètres permettant de structurer le feedback de manière à ce qu'il soit spécifique, détaillé et qu'il facilite l'analyse. Les catégories que vous utilisez pour élaborer vos questions peuvent varier considérablement et doivent être adaptées à la réalité de votre organisation.

Cela dit, les thèmes généraux décrits ci-dessous sont presque toujours présents et sont suivis par de nombreuses entreprises dans le monde entier.

Satisfaction au travail

La satisfaction au travail et les niveaux d'engagement sont étroitement liés, mais poser des questions trop directes à ce sujet peut être accusateur. Concentrez-vous sur les aspects positifs et veillez à ce que les travailleurs aient la possibilité de répondre à la fois selon un système d'échelle et de manière qualitative afin de déterminer la gravité de tout problème potentiel.

Exemple quantitatif : Sur une échelle de 1 à 10, dans quelle mesure êtes-vous satisfait de votre travail actuel ? Exemple qualitatif : Quels sont les aspects de votre travail que vous trouvez les plus satisfaisants ? Exemple qualitatif : Quels sont les aspects de votre travail que vous trouvez les plus satisfaisants ?

Soutien des gestionnaires

Comme il s'agit de l'un des sujets les plus délicats d'un sondage d'engagement, la discussion des relations avec les gestionnaires doit être abordée avec prudence avant d'introduire cette question, en renforçant votre garantie de confidentialité. L'idéal est également de construire des questions basées sur les traits périphériques d'un bon gestionnaire afin de déduire ses performances sans donner à vos collaborateurs l'impression que leurs réponses peuvent être retracées jusqu'à eux.

Exemple quantitatif : Évaluez l'efficacité de votre gestionnaire à soutenir votre développement de carrière (1=faible, 5=excellent). Exemple qualitatif : Pouvez-vous décrire une situation dans laquelle votre gestionnaire vous a apporté un soutien significatif ?

Développement professionnel

Tout le monde souhaite se sentir épanoui dans son travail et acquérir de nouvelles compétences qui lui permettront d'évoluer dans une fonction future. Cependant, il est difficile de quantifier ces compétences et certaines personnes les perçoivent différemment. Avec votre équipe de direction, définissez des paramètres concrets pour un développement professionnel efficace et posez des questions autour de ces paramètres afin de construire une image précise du développement professionnel.

Exemple quantitatif : Combien de formations de développement professionnel avez-vous suivies cette année ? Exemple quantitatif : Combien de formations de développement professionnel avez-vous suivies cette année ? De quelle formation ou ressource supplémentaire pensez-vous avoir besoin pour mieux faire votre travail ?

Environnement de travail

Il peut être difficile de comprendre les questions relatives à l'environnement de travail pour les cadres et les dirigeants, qui disposent souvent de leur propre bureau qu'ils peuvent personnaliser à leur guise. Dans vos questions, concentrez-vous sur des thèmes bien définis tels que l'ergonomie du bureau, les niveaux de bruit et l'équipement du bureau, et offrez également aux employés la possibilité de faire des suggestions personnalisées.

Exemple quantitatif : Sur une échelle de 1 à 5, comment évaluez-vous le confort physique de votre environnement de travail ? Exemple qualitatif : Quels changements suggéreriez-vous pour améliorer notre environnement de travail ?

Équilibre entre vie professionnelle et vie privée

De nombreuses entreprises n'ont, à juste titre, que peu ou pas de données sur ce qui se passe avec leurs employés une fois qu'ils ne sont plus au bureau. Cette situation peut compliquer l'évaluation de l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Toutefois, en posant des questions spécifiques dans le cadre d'un sondage sur l'engagement des salariés, les entreprises peuvent au moins s'assurer que la partie professionnelle de leur vie ne leur cause pas de stress excessif.

Exemple quantitatif : À quelle fréquence les exigences professionnelles interfèrent-elles avec votre vie personnelle ? (1=jamais, 5=très souvent) Exemple qualitatif : Que peut faire l'entreprise pour améliorer l'équilibre entre votre vie professionnelle et votre vie privée ?

Comment construire une évaluation 360° ?

L'élaboration d'un sondage 360° doit faire l'objet d'une attention particulière, car chaque étape peut avoir une incidence sur le résultat final et la qualité des données collectées. Le fait de disposer d'un plan clairement défini permet également de faciliter la mise en œuvre de ce processus et de l'intégrer naturellement dans l'entreprise.

Voici quelques étapes éprouvées pour mener à bien une campagne 360° :

Définir vos objectifs

L'objectif d'un programme de feedback 360° peut varier considérablement d'une entreprise à l'autre et, comme ce type d'évaluation est très flexible, il peut avoir plusieurs objectifs. Voici quelques exemples d'objectifs de mesure :

• Évaluation des performances : Les évaluations 360° éliminent une grande partie des préjugés potentiels du gestionnaire d'un employé grâce à des sources de feedback variées afin d'obtenir une évaluation réelle du travail d'une personne.
• Les compétences et l'affectation des ressources : Les entreprises peuvent évaluer si chaque employé fait partie de la bonne équipe ou occupe le bon poste grâce à des questions variées et à une analyse minutieuse des données.
• Évaluation des gestionnaires : Étant donné que chaque employé, même au niveau de la direction, est évalué par son équipe et ses pairs, chaque campagne de feedback 360° se double d'une évaluation du gestionnaire afin de s'assurer que votre leadership est utilisé au mieux.
• Amélioration de la communication : Le feedback régulier des employés tend à favoriser une meilleure communication quotidienne entre les équipes en normalisant le processus qui consiste à fournir souvent des informations aux membres de l'équipe.
• Développement de carrière : Les évaluations 360° sont une excellente occasion d'identifier les lacunes éventuelles de certains employés et de leur fournir une formation supplémentaire sur le terrain ou un mentorat afin de les développer davantage.

Définissez votre public

Le feedback 360° peut être une tâche intimidante, et il est souvent préférable de commencer par un projet pilote plus modeste qui ne cible qu'un seul ou quelques départements. Cette séparation permet de gérer les données au fur et à mesure que vous apprenez à mener ce type sondage.

Même si vous développez votre programme, il est conseillé de segmenter chaque sondage afin de pouvoir facilement évaluer les différentes parties des données et les comparer. En utilisant cette méthodologie, vous pouvez identifier ce que vous faites de bien et essayer de reproduire le succès dans les domaines où votre organisation pourrait s'améliorer.

Élaborer votre questionnaire

Les questions que vous posez façonneront les données que vous recueillerez et montreront à vos employés que vous comprenez leurs préoccupations. Déterminez les catégories et assurez-vous d'avoir un bon mélange de questions qualitatives et quantitatives.

Associez à ce processus diverses parties prenantes, y compris des membres issus d'un large éventail de niveaux de direction, afin d'avoir une vision réaliste des possibilités de croissance de votre entreprise. Le fait de disposer d'un comité varié démontre également à votre personnel votre volonté d'entendre sa voix.

Sélectionnez votre outil technologique

Bien que les évaluations 360° puissent être effectuées à l'aide de formulaires papier, cette méthode présente plusieurs problèmes qui peuvent être facilement résolus grâce à une plateforme de feedback complète. Des outils comme Blue d'Explorance sont si bénéfiques pour les programmes de feedback 360° que l'adoption rapide d'une plateforme numérique est en train de devenir la norme dans le monde entier.

L'un des plus grands défis de tout sondage est d'augmenter le taux de réponse afin d'assurer une qualité optimale des données. Avoir une plateforme en ligne dédiée aux employés peut aider de plusieurs façons :

• Anonymat et confidentialité : La plupart des employés considèrent d'abord les sondages de l'employeur comme un outil permettant de vérifier et de relier les commentaires à eux. L'utilisation d'une plateforme de collecte de commentaires vous permet de garantir l'anonymat ou la confidentialité afin que les employés se sentent en sécurité pour répondre.
• Intégration : Une plateforme technologique vous permet également d'intégrer d'autres sources de données en plus des quatre que l'on trouve généralement dans les évaluations 360°. Par exemple, vous pouvez ajouter des avis provenant de sites tels que Glassdoor pour obtenir une vue plus complète de l'opinion des employés actuels et passés sur votre entreprise.
• Gestion des données : Le fait que les données soient directement introduites dans une base de données réduit considérablement les risques d'erreur humaine lors de la transcription des données. Cette configuration est également beaucoup plus sûre, étant donné que ces données sont hautement sensibles en cas de violation.

Recueillir les commentaires des utilisateurs

Élaborez un plan de communication autour de la plateforme de feedback 360° et sensibilisez votre personnel à l'importance de ce processus. Utilisez plusieurs canaux pour informer l'ensemble de votre personnel. Voici quelques exemples de la meilleure façon de communiquer sur le programme :

• Affiches physiques : Placez des affiches dans le bureau et dans les points de rassemblement pour vous assurer que tous les employés ont des rappels fréquents et variés du processus d'évaluation 360°.
• Courriels : Envoyez des courriels réguliers, segmentés par département, à différents moments avant le processus de collecte des commentaires.
• Intranet : Publiez sur l'intranet de votre entreprise des informations sur le sondage à venir et entamez un processus préliminaire de collecte d'informations par le biais de commentaires sur la publication afin d'anticiper tout problème potentiel.

Analysez vos données

L'analyse des données est l'étape la plus importante de tout processus de feedback à 360°. Elle vous permet d'identifier les tendances et d'extraire des informations exploitables que vous pouvez utiliser pour faire évoluer et développer votre entreprise.

Créez divers rapports pour illustrer les données à l'intention de différents publics. Par exemple, créez un rapport exécutif pour présenter les résultats à la direction et valider les sondages futurs. Toutefois, des rapports simplifiés devraient également être élaborés à l'intention de l'ensemble des employés.

L'analyse des sentiments est également un outil utile pour suivre les sentiments de votre personnel au moyen de questions qualitatives. En utilisant un outil d'apprentissage automatique comme Explorance MLY, vous pouvez identifier les mots, les phrases et les modificateurs fréquemment utilisés afin de dégager des tendances cachées dans les commentaires.

Une fois l'analyse des données terminée, élaborez un plan d'action et définissez clairement les changements qui seront apportés sur la base des données collectées. Cette étape est potentiellement la plus importante de toutes pour les sondages à venir, car elle montre votre volonté d'apporter des changements sur la base des commentaires des employés.

Si votre personnel voit que vous êtes prêt à apporter des changements à partir de ses commentaires, il sera encouragé à fournir un bon retour d'information à l'avenir, car il saura qu'il apporte des améliorations.