Transformer les données d'apprentissage en informations exploitables

Si votre organisation est à la recherche de stratégies d'amélioration continue, la clé pour gagner du temps et combler le déficit de compétences est plus facile à trouver que vous ne le pensez. Tout se résume à des mesures qui fournissent des informations exploitables. En comprenant comment tirer parti des initiatives d'apprentissage et de développement, vous faciliterez la croissance, l'efficacité et l'engagement des employés.

Dans ce blog, Steve Lange (https://www.linkedin.com/in/steverlange/), responsable du cabinet de conseil Explorance Metrics That Matters, se penche sur les points suivants :

L'objectif de la mesure de l'apprentissage
Conseils pour mesurer efficacement les données d'apprentissage
L'utilisation des bons outils pour mesurer l'apprentissage
Stratégies de gestion des données pour stimuler la croissance

Pour plus d'informations sur la façon dont vous pouvez améliorer vos programmes de formation et de développement avec le bon partenaire SAAS, consultez la page Explorance Metrics That Matter (https://explorance%20metrics%20that%20matter%20page/).

Pourquoi mesurer la performance de l'apprentissage et du développement est essentiel pour obtenir des résultats

En tant que responsable du cabinet de conseil Explorance Metrics That Matters, les clients me demandent souvent : Pourquoi mesurer l'apprentissage ?

Est-ce seulement pour améliorer l'organisation ?

Bien que la réponse semble simple, il est important de revoir et d'affiner régulièrement vos objectifs de mesure afin de vous assurer qu'ils correspondent à l'évolution de vos besoins. Par exemple, votre organisation a besoin d'approfondir les compétences de ses employés ou d'accroître leur capacité d'adaptation.

Au-delà de la mesure de l'amélioration, voici trois domaines spécifiques qui offrent un aperçu plus approfondi de la manière dont vous pouvez améliorer la mesure de l'apprentissage :

Informer/surveiller

Tout d'abord, la mesure de l'apprentissage nous informe de ce qui se passe et permet de suivre les progrès réalisés par rapport à des objectifs et des résultats prédéterminés. Si votre organisation n'a pas d'objectifs clairs ou de points de repère à surveiller, comment savoir à quoi ressemblent de "bonnes données" ?

Si vous n'avez pas mis en place des processus, vous ne pouvez pas contrôler l'apprentissage de manière efficace.

Évaluer/analyser

La question qui se pose souvent est la suivante : "Que nous disent les données ?" Les données ne se résument pas à des chiffres, des lignes, des diagrammes ou des graphiques. Lorsque vous remarquez une tendance intéressante ou un pic dans les données, ou que les résultats ne répondent pas aux attentes, vous devez les analyser et en déterminer la cause profonde.

Si vous parvenez à circonscrire le problème, vous pourrez utiliser ces informations pour prendre des mesures concrètes en vue d'une amélioration.

Gérer

Enfin, vous pouvez transformer le suivi et l'analyse en actions efficaces en appliquant ces connaissances pour assurer le succès à long terme de l'organisation. Cette approche proactive améliore les performances des employés, optimise l'allocation des ressources et favorise une culture d'amélioration continue.

En tirant parti de ces informations, vous positionnez votre organisation dans une perspective de croissance et d'adaptabilité à long terme.

Comment trouver le bon outil de suivi pour l'amélioration continue

Avec le bon outil, les organisations peuvent suivre les performances et prendre des décisions fondées sur des données qui améliorent à la fois le développement individuel et la croissance de l'organisation. Cependant, les meilleurs outils du monde ne produiront pas un retour sur investissement substantiel si vous ne pouvez pas communiquer les résultats.

Voici des exemples d'outils de reporting que vous pouvez utiliser pour le suivi de l'apprentissage :

Rapports statiques

Les rapports sont pratiques, car la plupart des outils d'évaluation en génèrent plusieurs types distincts et peuvent souvent être envoyés à diverses parties prenantes. En fonction de l'outil ou de la technologie utilisé par votre organisation, vous pouvez personnaliser les rapports à l'aide de filtres tels que les plages de dates, les données démographiques de l'apprenant et les méthodes d'apprentissage.

Tableaux de bord

Les tableaux de bord sont l'outil le plus universel pour contrôler les données de toute nature, et pas seulement les opérations de L&D ou les données d'évaluation de l'apprentissage. Avec l'expansion rapide des plates-formes logicielles et des divers outils de reporting en ligne et hors ligne, presque chaque unité commerciale ou organisation possède au moins un, voire plusieurs tableaux de bord. Les tableaux de bord affichent souvent des données en direct, sont mis à jour en temps réel et peuvent être dotés de fonctions de filtrage avancées.

Commencez à évaluer et à analyser pour obtenir des informations exploitables

L'évaluation et l'analyse des données interviennent une fois que le suivi de l'apprentissage des employés a révélé des données exploitables. Dans le domaine de l'apprentissage et du développement, les experts appellent cela "gérer par exception".

Cela signifie que lorsque les mesures clés ou les indicateurs de performance clés tombent en dessous d'une référence ou d'un objectif spécifique, et qu'il est clair qu'il s'agit d'une tendance significativement irréalisable, vous devez poser des questions plus approfondies et explorer différents niveaux de données. Ces niveaux peuvent inclure des informations brutes, agrégées, qualitatives ou quantitatives.

En fonction de la sophistication des outils, ce processus peut encore impliquer des tableaux de bord et des rapports. Il peut également inclure l'exportation de données d'évaluation dans des applications tierces telles qu'Excel ou des outils de visualisation de données tels que Microsoft BI ou Tableau - et parfois toutes ces options combinées.

L'essentiel est d'extraire des données des informations qui permettent d'identifier une cause sur laquelle vous pouvez agir. C'est ici que l'on passe de la surveillance à la gestion des données.

Voici un tableau organisant les trois mesures, en utilisant l'exemple quotidien de la conduite d'une voiture par rapport au travail dans votre organisation d'apprentissage.

| | | | | - | -------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- | | Le tableau de bord des opérations L&D d'Explorance indique que l'efficacité de l'apprentissage a connu une tendance à la baisse au cours des trois derniers trimestres et qu'elle est tombée en dessous de l'objectif interne. | | | | | | | | |

3 tactiques pour gérer efficacement vos données afin de stimuler la croissance

L'utilisation de stratégies clés pour gérer efficacement vos données peut être bénéfique à votre organisation en améliorant l'efficacité de l'apprentissage et en identifiant les lacunes en matière de compétences pour favoriser la croissance. Voici trois initiatives qui peuvent vous aider :

Gérer par exception

Il est essentiel de mesurer les performances par rapport à des objectifs ou des points de référence. Le suivi des données ne suffit pas. L'existence d'un objectif, d'un seuil ou d'un point de référence vous permet d'évaluer l'efficacité de vos performances. Un outil comme Explorance Metrics That Matter peut aider à répondre à la question suivante : "À quoi ressemblent de bonnes données ?"

En comparant des mesures clés à plus d'un milliard de points de données, vous obtenez des informations précieuses sur les normes de performance, notamment :

les performances des formateurs
Le contenu et les supports de cours pertinents pour le poste
Efficacité de l'apprentissage
L'efficacité de l'apprentissage
Application de l'apprentissage

Lorsque vous effectuez des mesures par rapport à un objectif ou à un point de référence, vous pouvez rapidement identifier les domaines dans lesquels les performances sont à la traîne ou dans lesquels il existe des lacunes. En vous concentrant sur ces exceptions, vous pouvez rapidement établir des priorités et consacrer votre temps à une analyse plus approfondie des données relatives à l'apprentissage.

Faire preuve de curiosité et poser les bonnes questions

Comme vous l'avez découvert précédemment, les données en elles-mêmes ne révèlent rien à première vue. Lorsque vous analysez des données, vous devez poser des questions sur les données elles-mêmes.

Par exemple :

Dans quelle mesure mes indicateurs clés sont-ils éloignés de mon objectif ou de mon point de référence ?
S'agit-il d'un fait nouveau ou d'une situation antérieure ?
S'agit-il d'une tendance ou d'un phénomène qui se produit à un moment précis ?
Tous les indicateurs sont-ils sous-performants, ou seulement un ou deux ?
Puis-je utiliser des données démographiques pour déterminer si un groupe d'apprenants ou un lieu spécifique a un impact sur la performance ?
Quel type de retour d'information les apprenants fournissent-ils ?

L'essentiel est que vous soyez curieux des données et que vous vous interrogiez sur les facteurs (positifs et négatifs) susceptibles d'avoir un impact sur les résultats.

Commencez par une vue d'ensemble, puis descendez dans les détails

Un bon point de départ consiste à regrouper les données à un niveau plus élevé, comme l'ensemble de l'organisation de formation et de développement, un programme d'études particulier ou un portefeuille.

À partir de là, vous pouvez filtrer vers le bas :

Un cours
Une classe
Différentes méthodes d'apprentissage
Différentes dates

Enfin, vous pourrez consulter les données démographiques et les commentaires des apprenants. Bien sûr, cela semble simple, mais cela demande un effort concerté et intentionnel. Un outil comme Metrics that Matter peut aider votre organisation à gagner beaucoup de temps grâce à son outil intégré d'analyse des commentaires basé sur l'IA, MLY. Quels que soient les outils ou les processus que vous utilisez, votre objectif doit être de passer à l'action.

Agir sur les données

Lorsque vous décidez de recommandations et d'actions, vous êtes parfois responsable des actions, tandis que dans d'autres cas, un autre groupe ou une autre équipe s'appuiera sur vous en tant qu'expert pour fournir des conseils sur les prochaines étapes.

Une approche utile consiste à résumer votre analyse en points forts et en opportunités.

Les points forts représentent les scores qui dépassent les objectifs et les points de référence, ainsi que les données ou les commentaires positifs reçus des apprenants sur les cours, le contenu ou les formateurs qui ont obtenu des scores élevés. Par exemple, si un cours reçoit régulièrement des notes élevées pour son contenu attrayant et ses formateurs compétents, cela peut être considéré comme un point fort pour renforcer les meilleures pratiques.

Les opportunités offrent un moyen constructif de suggérer des améliorations ou des considérations. Si les notes des formateurs sont faibles et que les apprenants demandent plus d'exemples du monde réel et d'applications sur le lieu de travail, vous pouvez rencontrer le formateur pour discuter du lien entre le contenu du cours et les applications pratiques. En outre, l'examen du contenu permet de s'assurer que les apprenants disposent des ressources nécessaires et qu'ils ne sont pas obligés de produire des exemples de manière indépendante.

Le fait est que vous allez au-delà de l'utilisation de données pour créer des diagrammes, des graphiques et des rapports. Il se peut que vous ayez déjà des conversations sur l'amélioration continue, ce qui signifie que vous êtes sur la bonne voie. Maintenant, passez à l'étape suivante et traduisez ces discussions en plan d'action.

Planification des actions

La planification de l'action peut être résumée par le cadre couramment utilisé : "Quoi, alors quoi, maintenant quoi ?"

Voici la définition de chaque partie de cette formule :

Quoi : Quelque chose s'est produit, causant un score faible. So What : Nous avons trouvé ce qui a un impact sur le faible score, et si nous ne le corrigeons pas, les apprenants continueront à avoir des difficultés (ou quelque chose de ce genre). Maintenant quoi : Nous suggérons maintenant les mesures suivantes pour améliorer les performances

Ce qui transforme l'action sur les données de bonne à excellente, c'est la documentation et le suivi de vos étapes. Ces processus permettent de hiérarchiser le travail, d'attribuer les responsabilités et de fermer la boucle de rétroaction en rendant compte de l'impact des changements sur les résultats.

Un plan d'action peut également servir d'outil précieux pour résumer la manière dont vous contrôlez, analysez et gérez les données. Il vous permet de communiquer efficacement sur la manière dont votre organisation utilise les données en vue d'une amélioration optimale. La promotion de votre plan d'action accroît la visibilité de votre organisation de L&D et augmente le taux de réponse à l'enquête en montrant que l'on tient compte de l'avis des gens et que l'on y donne suite.

Transformez les données sur l'apprentissage des employés et augmentez l'efficacité dans les organisations

Vous disposez désormais de toutes les connaissances nécessaires pour transformer les données relatives à la formation des salariés en informations efficaces et exploitables. Les quatre éléments clés dont vous avez besoin pour mesurer les performances en matière d'apprentissage et de développement afin d'améliorer l'apprentissage des employés sont les suivants :

Objectif de la mesure

Informer/surveiller : La mesure de l'apprentissage permet de suivre les performances en vue d'atteindre des objectifs spécifiques. Le succès ne peut être mesuré sans repères établis.

Évaluer/Analyser : Les données doivent être analysées pour comprendre les tendances ou les problèmes : Les données doivent être analysées pour comprendre les tendances ou les problèmes. Cela implique de creuser plus profondément pour découvrir les causes profondes plutôt que d'accepter des résultats superficiels. Gérer : Les enseignements tirés du suivi et de l'analyse doivent permettre d'élaborer des stratégies d'amélioration et de garantir une prise de décision fondée sur les données.

Types d'outils de surveillance

Rapports statiques : Ils fournissent des données spécifiques aux parties prenantes et sont souvent personnalisables en fonction de filtres tels que la date ou les données démographiques de l'apprenant. Tableaux de bord : Offrant un suivi des données en temps réel avec des capacités de filtrage avancées, ils sont largement utilisés dans les organisations pour diverses mesures, y compris l'apprentissage et le développement.

Stratégies pour une gestion efficace des données

Gestion par exception : L'établissement de points de référence vous permet d'identifier rapidement les écarts de performance et de concentrer l'analyse sur les domaines qui requièrent une attention particulière.

Curiosité intentionnelle** : Poser les bonnes questions sur les données permet de découvrir des idées plus profondes et des relations de cause à effet.
Approche pyramidale** : Commencez l'analyse à un niveau organisationnel élevé, puis descendez jusqu'à des cours spécifiques ou des données démographiques sur les apprenants pour identifier les problèmes et les opportunités.

Planification et mise en œuvre des actions

Action sur les données : Résumer les résultats en points forts et en possibilités d'amélioration. S'engager avec les parties prenantes pour suggérer des changements exploitables sur la base de l'analyse. Cadre de planification de l'action : Utiliser le modèle "Quoi, Alors, Maintenant ?" pour structurer les réponses aux faibles performances, prioriser les améliorations et suivre les progrès. La documentation des actions favorise la responsabilisation et l'efficacité de l'organisation de L&D.

En mettant en œuvre ces stratégies, vous pouvez vous assurer que les données relatives à l'apprentissage des salariés informent efficacement les parties prenantes, conduisent à des actions efficaces d'amélioration continue et renforcent les performances de l'organisation. Le soutien de ces initiatives permettra à votre organisation de stimuler l'engagement des employés et d'exceller dans un environnement concurrentiel.

Comment transformer vos données sur l'apprentissage des employés en informations efficaces et exploitables ?