Calendrier du processus de rétroaction à 360 degrés en 8 étapes

La création d'un processus de feedback à 360 degrés (https://explorance.com/solutions/360-degree-feedback/) peut être un outil précieux pour recueillir un feedback complet sur les performances d'un individu au sein d'une organisation, à partir de plusieurs points de vue.

Nous identifions ci-dessous les principales étapes d'un processus de feed-back à 360 degrés et vous donnons une idée de la durée de chaque étape au sein de votre organisation. De la définition de l'objectif du processus à 360 degrés à la réévaluation des participants, vous pouvez utiliser ce calendrier pour élaborer votre plan de mise en œuvre.

1. Définir l'objectif de l'évaluation à 360 degrés

Les objectifs courants sont le développement du leadership, l'amélioration des performances, l'identification des points faibles et la promotion de la connaissance de soi.

Temps : La définition de l'objectif d'un examen à 360 degrés peut prendre de quelques jours à quelques semaines, en fonction de plusieurs facteurs :

• Complexité de l'organisation
• L'engagement des parties prenantes
• Clarité des objectifs
• Processus de prise de décisionRessources disponibles

2. Sélectionner les évaluateurs

La sélection des évaluateurs est l'une des étapes les plus importantes du processus de feed-back à 360°. Les participants devront choisir un nombre suffisant d'évaluateurs pour que les données soient complètes et pertinentes. Le nombre d'évaluateurs dépend de la fonction de l'employé et de ses relations de travail.

**Il faut compter une à deux semaines pour choisir les évaluateurs, y compris les superviseurs, les subordonnés directs, les pairs et, éventuellement, les clients externes.

3. Concevoir le questionnaire

Créez un questionnaire ou une enquête qui recueille des informations sur les différents aspects des performances du sujet. Inclure des questions qui évaluent les aptitudes, les compétences, les comportements et d'autres facteurs pertinents. Veillez à ce que les questions soient claires, précises et mesurables.

**Temps : plusieurs semaines peuvent être nécessaires pour concevoir un questionnaire complet et efficace. Voici quelques considérations qui peuvent influencer le temps nécessaire :

• Champ d'application et objectifs : Réfléchissez aux domaines ou aux compétences spécifiques que vous souhaitez évaluer, au niveau de détail requis et au résultat souhaité.
• Compétences et comportements : prenez le temps d'identifier les aptitudes, les connaissances ou les comportements spécifiques qui sont essentiels à la réussite.
• Types de questions:** Les types de questions les plus courants dans une évaluation à 360° sont l'échelle de Likert (échelle d'évaluation), les questions ouvertes, les questions à choix multiples et les questions de classement. Chaque type de question requiert des considérations de conception différentes et peut nécessiter un temps supplémentaire pour la mise en forme et la formulation. Révision et itération : Demandez l'avis des parties prenantes concernées, telles que les professionnels des ressources humaines, les superviseurs et les experts en la matière, afin de vous assurer que le questionnaire est complet, clair et pertinent. Ressources et outils : Si vous avez accès à des questionnaires ou à des outils d'évaluation préexistants, cela peut accélérer le processus. En revanche, si vous devez créer le questionnaire à partir de zéro ou adapter un modèle existant, cela peut prendre plus de temps. Formatage et présentation : Veillez à ce que le questionnaire soit accessible à tous et facile à comprendre. Prendre le temps de formater et de tester la convivialité du questionnaire peut contribuer à l'engagement des participants.

4. Communiquer le retour d'information à 360 degrés

Il est essentiel de communiquer le processus à toutes les parties prenantes, y compris l'objectif de l'évaluation à 360°, le processus et la manière dont le retour d'information sera recueilli et utilisé.

**Il faut compter de 1 à 3 semaines pour communiquer le processus si des réunions en personne sont organisées avec les employés, les superviseurs, les managers et les évaluateurs.

5. Distribution des enquêtes

Une solution comme Explorance Blue centralisera et automatisera votre processus de rétroaction à 360 degrés (https://explorance.com/solutions/360-degree-feedback/) grâce à des intégrations avec votre SIRH, CRM ou LMS. La solution vous permet de distribuer rapidement les questionnaires, de contrôler la participation, de réinitialiser les soumissions et de modifier les affectations des évaluateurs.

**Il peut prendre jusqu'à une semaine pour distribuer le sondage, mais avec Explorance Blue, ce temps peut être réduit de façon significative.

6. Rassembler et analyser les commentaires

Une fois que tous les questionnaires ont été remplis, il est temps de compiler les données dans des rapports complets à partager avec les parties prenantes. Explorance Blue a la capacité de fournir rapidement des rapports et des informations à tous les rôles et niveaux de votre organisation.

**L'utilisation d'un système en ligne permet la production rapide de rapports détaillés de rétroaction à 360° en 1 à 2 jours.

7. Mener une discussion sur le retour d'information

Planifiez une réunion entre le sujet et un facilitateur de feedback désigné (par exemple, un représentant des ressources humaines, un coach ou un superviseur). Examinez ensemble le rapport de retour d'information, discutez des idées, identifiez les tendances et élaborez un plan d'action pour l'amélioration.

**En fonction du degré d'approfondissement que vous souhaitez donner aux séances de retour d'information, chaque réunion peut durer de 1 à 2 heures par participant.

8. Mise en œuvre du plan d'action

La création d'un plan de développement pour chaque participant à l'évaluation est l'essence même du processus. Le retour d'information obtenu lors de l'évaluation à 360° devient la base d'un plan de développement réalisable. L'examen des domaines d'amélioration permet d'identifier les principaux domaines de développement de l'employé. L'employé a ainsi la possibilité d'améliorer ses compétences en profitant d'opportunités telles que la formation, les ateliers, les conférences, le coaching, le mentorat, etc. N'oubliez pas de fixer des objectifs spécifiques, de déterminer des stratégies et d'allouer des ressources si nécessaire. Examinez régulièrement les progrès accomplis et apportez un soutien continu pour garantir la réussite.

Durée: La réalisation du plan de développement peut prendre une à deux semaines.

Il est important d'établir le retour d'information à 360 degrés dans votre organisation comme un processus et non comme un événement ponctuel. Pour ce faire, vous devez indiquer clairement au début du processus que des évaluations ultérieures auront lieu chaque année. Étant donné que des objectifs et des opportunités spécifiques ont été définis dans le plan de développement, il est logique de vérifier la progression de ces éléments. La réévaluation des participants vous permet de voir si des changements sont intervenus et vous donne l'occasion d'obtenir de nouveaux commentaires. Les réévaluations devraient avoir lieu 8 à 12 mois après la première évaluation à 360°.

N'oubliez pas que le succès d'un processus de feed-back à 360 degrés dépend d'une communication claire, de la confiance, de la confidentialité et de l'accent mis sur la croissance et le développement. Il est important d'établir un environnement favorable et non moralisateur pour favoriser une culture positive du retour d'information au sein de l'organisation.